Conseil RH

Conseil RH
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«  Du visible à l’intelligible » : Cette ambition est aussi celle de notre pratique sur le terrain. Donner du sens au travail dans l’entreprise, créer de l’intelligence collective dans vos équipes, innover sont nos principales motivations au cœur de nos prestations de Ressources Humaines ou de management. La valeur ajoutée de vos services ou produits ne peut se passer de la valeur de l’Homme qui les crée

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Un escalier minimaliste. Le conseil RH en entreprise

Notre conseil RH

Notre expertise nous permet de proposer des prestations personnalisées pour répondre aux besoins des organisations en gestion des Ressources Humaines (GRH) et Management. Les Ressources Humaines sont souvent délaissées par les petites entreprises qui placent leurs priorités dans d’autres services par manque de temps ou de moyens. Pourtant, les Ressources Humaines peuvent permettre :

  • D’augmenter la rentabilité économique d’une entreprise.
  • De conduire le changement ou les transitions.
  • De sécuriser les parcours des salariés.
  • De s’inscrire dans une démarche RSE
  • D’augmenter la réputation de l’entreprise.

Nous intervenons dans vos associations et/ou sociétés sur des thématiques multiples pour répondre à vos problématiques en Ressources Humaines mais aussi transverses, comme de l’aide à la décision, votre stratégie d’entreprise et son organisation. Nous instaurons des démarches qualitatives tout en proposant des actions préventives et correctives pour votre structure. Nous mettons à votre disposition nos outils pour renforcer votre fonction RH ou accompagner sa mise en place auprès de la direction ou d’autres fonctions dans les plus petites structures.

Dans toutes ces situations, nous nous engageons à recevoir :

  • Dans le respect de l’identité́ de chacun,
  • Dans l’accueil de la différence,
  • Dans un climat de convivialité́.
  • Avec le souci d’apporter une réponse à chaque demande.
Représentation d'un bureau
Une lampe design

Nous nous inscrivons aussi plus globalement dans une démarche RSE à travers la mise en place de nos processus RH.
Cette démarche peut prendre des formes diverses, mais elle nécessite de questionner et d’activer des leviers tels que :

  • L’engagement social vis-à-vis des collaborateurs (formation, intégration, accueil du handicap…)
  • L’engagement éthique : charte managériale, charte de la diversité, label diversité, label égalité
  • L’engagements vis-à-vis des partenaires : fournisseurs, sous-traitants, collectivités,
  • L’établissement d’un dialogue nourri et constructif avec l’ensemble des acteurs concernés par la RH :
    Dirigeants, Managers, partenaires sociaux, acteurs externes

Nos domaines d'interventions

icone pour Stratégie et performance RH Stratégie et performance RH

Parce que soutenir l’investissement RH permet d’accompagner le développement économique des entreprises pour faire face aux mutations commerciales, technologiques et stratégiques. La professionnalisation et l’évolution des pratiques en matière de Gestion des Ressources Humaines sont des leviers majeurs et puissants d’action pour accompagner et garantir l’équilibre entre la performance des entreprises et la qualité de vie, tout en répondant aux enjeux de développement ou de maintien de l’entreprise sur son territoire.

  • Accompagner l’entreprise pour un auto-positionnement pertinent,
  • Caractériser la stratégie d’entreprise : environnement, attractivité, atouts et déficits,
  • Maintenir sa position de leader, d’investissement sélectif ou d’une offre générique,
  • Préconiser des objectifs stratégiques,
  • Définir les besoins d’évolution RH au regard de l’existant,

icone pour Audit RH Audit RH

Parce qu’auditer ses pratiques RH permet de faire le point sur ses acquis mais aussi de définir des axes d’améliorations innovants. Nos baromètres permettent d’identifier des axes de progrès sur différentes thématiques, avec l’intervention d’un consultant externe qui va poser un regard neutre sur vos processus internes.

  • Audit des outils RH,
  • Audit de la formation professionnelle,
  • Audit de la rémunération et du système de reconnaissance,
  • Audit de la communication,
  • Audit RSE, QVT et RPS,
  • Audit Management,

icone pour Organisation du travail Organisation du travail

Parce que l’entreprise est une organisation vivante, avec un cœur de métier qui évolue, du personnel qui évolue, réfléchir à son organisation du travail permet de :

  • Conserver un squelette solide,
  • Mettre en œuvre des articulations souples,
  • Allier performance et qualité de vie au travail,
  • Faire évoluer la polyvalence,
  • Mettre en place des accords d’entreprise,
  • Réfléchir à des nouvelles formes d’organisation,

icone pour Recrutement Recrutement

Parce qu’améliorer son processus de recrutement c’est renforcer sa culture d’entreprise, avoir une vraie politique de développement des compétences et fidéliser ses salariés. Nous pouvons vous accompagner sur :

  • Qualifier la marque employeur,
  • Définir le profil et les besoins,
  • Aider à la rédaction de l’annonce,
  • Aider à la présélection,
  • Aider à la conduite de l’entretien,
  • Préparer l’intégration,

icone pour Qualité de vie au travail Qualité de vie au travail

Parce que des salariés sereins dans leur travail mènent des actions efficaces chaque jour, développer la Qualité de Vie au Travail (QVT) c’est :

  • Maintenir la motivation de chacun, collaborateurs, managers et direction,
  • Fidéliser les anciens comme les collaborateurs plus récents de votre structure, en tenant compte des besoins des uns et des autres,
  • Développer la renommée et l’attractivité de votre entreprise,
  • Actionner les leviers pour une performance durable,
  • Construire une gouvernance qui s’inscrit dans une démarche RSE,

icone pour Risques Psycho-sociaux et Pénibilité Risques Psycho-sociaux et Pénibilité

Parce que l’employeur a aujourd’hui une responsabilité légale et éthique sur le bien-être de ses salariés d’un point de vue physique et moral. L’intégration d’une prévention inscrite dans la stratégie RH va limiter les risques et promouvoir le collectif :

  • Mettre en place un suivi d’indicateurs (sécurité, conditions de travail et pénibilité),
  • Analyser les activités et les situations problèmes,
  • Évaluer les risques et des conditions de travail,
  • Prévenir l’usure via le document unique,
  • Intégrer la prévention dans la démarche de management,

icone pour GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)

Parce qu’avant d’être prévisionnelle, la gestion des compétences doit se formaliser « dans le présent » : amener le dirigeant à être plus au clair sur les compétences mobilisées et sur les besoins, pour ensuite anticiper la stratégie de compétences futures de son entreprise. Cela passe par :

  • Comprendre la stratégie de l’entreprise,
  • Construire un répertoires d’activités et de référentiels de compétences,
  • Mesurer les écarts,
  • Accompagner, suivre et évaluer la mise en œuvre des parcours,
  • Aider à la gestion des mobilités internes et externes,
  • Conseiller sur les mesures de développement des compétences et de veille sur l’employabilité,

icone pour GTEC (Gestion territoriale des emplois et des compétences)GTEC (Gestion territoriale des emplois et des compétences)

Parce que le monde est un village connecté, parce que les territoires sont dynamiques, initier une démarche de GTEC, c’est :

  • Aider un territoire ou un secteur à identifier sa valeur ajoutée, ou ses contraintes,
  • Prévoir les emplois et compétences de demain,
  • Créer des collectifs en mariant ressources et territoire,
  • Élaborer des plans d’action partagés entre différents acteurs,

icone pour Innovation sociale Innovation sociale

Parce que toutes les Ressources Humaines sont importantes, et susceptibles de participer à la création de richesse dans l’entreprise. Il s’agit de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés :

  • Mettre en place des modes de gouvernance différents,
  • Repenser l’organisation du travail,
  • Mettre en place des processus RH innovants,
  • Favoriser l’intelligence collective,
  • Repenser la place du manager,

icone pour Sécurisation des parcours et mobilité Sécurisation des parcours et mobilité

Parce que débuter dans une nouvelle fonction ou s’adapter aux changements pour les plus anciens n’est pas toujours facile. En anticipant ses possibilités d’évolution et en construisant des parcours de mobilité interne, vous accélérez la montée en puissance de vos compétences et l’attractivité de votre structure.

  • Sécuriser le recrutement et limiter le taux de décrochage et de rupture,
  • Sécuriser un projet de promotion professionnelle par l’analyse du potentiel du salarié,
  • Définir un plan de développement des compétences adapté,
  • Savoir repérer et développer les talents,

icone pour Management et Management Agile Management et Management Agile

Parce que le digital transforme nos métiers et impacte les trajectoires professionnelles. Le management d’aujourd’hui se transforme et le manager de demain est un chef de projet au plus proche de ses équipes. Des attentes qui évoluent vis-à-vis du management, du côté des encadrants, mais aussi des salariés.

  • Se positionner comme manager de proximité,
  • Acquérir des techniques managériales d’organisation,
  • Évaluer les performances des salariés,
  • Développer la motivation de ses équipes,
  • Mettre en place une forme de management agile,
  • Définir un management innovant,

icone pour Gestion des âgesGestion des âges

Parce que les nouvelles générations ont une autre vision du travail et de la reconnaissance. Parce que la France connait une évolution démographique vieillissante mais aussi parce qu’il est nécessaire d’harmoniser cette mixité d’âge et de mentalité pour promouvoir la diversité au sein d’une structure

  • Mesurer les risques d’usures et de pénibilité plus rapide sur certains postes,
  • Pouvoir travailler en intergénérationnel pour donner de la force au collectif,
  • Savoir attirer et manager les nouvelles générations,
  • Mettre en place des formes de reconnaissances différentes entre les catégories d’âges,

icone pour La conduite du changementLa conduite du changement

Parce que le changement est aujourd’hui au cœur de la vie des entreprises et, ce quelque soit, leur cœur de métier ou secteur. Le changement consiste à penser, à réaliser et à gérer le travail de demain, différemment avec des moyens et des objectifs de performance, tout en préservant les salariés.

  • Décrypter les mécanismes du changement,
  • Mesurer le degré d’acceptabilité du changement,
  • Mettre en place de nouveaux systèmes de pilotage,
  • Gérer la relation aux autres,
  • Prévenir et gérer les conflits,

icone pour Droit du travail et pratiques RHDroit du travail et pratiques RH

Parce l’entreprise est tenue de respecter les règles de droit social. Ces règles définissent la structure et le fonctionnement de l’entreprise, que ce soit dans les rapports sociaux avec les salariés ou dans les rapports avec les prestataires externes. Il est important de bien comprendre les différentes réglementations et de s’y conformer au risque d’une sanction, qui pourrait mettre la pérennité de l’entreprise en jeu.

  • Connaitre ses obligations selon les seuils d’effectifs,
  • Connaitre les éléments de base des nouvelles ordonnances ou de la jurisprudence,
  • Qualifier les droits et devoirs de chacun,
  • Savoir adapter le temps de travail,
  • Appliquer le RGPD,

icone pour Politique de rémunérationPolitique de rémunération

Parce que la performance de l’entreprise est directement liée à la politique de rémunération et que, pour cela, il faut réunir les trois éléments : équilibre financier interne, externe et équité

  • Garantir l’égalité salariale,
  • Suivre ses ratios de masse salariale,
  • Avoir un système de reconnaissance objectif,
  • Fixer des objectifs réalistes et réalisables,
  • Respecter les lois pour l’égalité Hommes-Femmes,
  • Associer la performance et les types de rémunération,

icone pour Gestion des conflitsGestion des conflits

Parce que les conflits sont inévitables dès qu’on est plus de deux personnes en contact au quotidien, professionnaliser les processus de prévention, d’identification et de traitement de ces tensions c’est :

  • Définir les rôles et missions de chacun,
  • Mettre en place une culture commune,
  • Créer des espaces de coopération et d’échange,

icone pour Cohésion d’équipeCohésion d’équipe

Parce que donner du contenu à la relation au travail en passant par plus de formalisation et d’innovation, est un pas qui souvent rassure le dirigeant dans sa communication, et améliore le climat relationnel. Ce dernier étant un des premiers critères d’attractivité de la société, cité par les salariés.

  • Définir les rôles et missions de chacun,
  • Mettre en place une culture commune,
  • Créer des espaces de coopération et d’échanges,
  • Définir des modes de fonctionnement et d’organisation collaboratifs et efficients

Les financements possibles

Par la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes sur des prestations de Conseil RH :

logo-Direccte
  • Avoir moins de 250 salariés
  • Tous secteurs d’activités sur AURA, entreprises et associations
  • Maximum 30 jours d’accompagnement.
  • Financement de 50% de la prestation dans la limite des 15 000 euros.
  • Possibilité de financement à 100% selon votre OPCO

Par UNIFAF Auvergne-Rhône-Alpes sur l’Appui Conseil RH :

logo-unifaf
  • Avoir moins de 250 salariés
  • Secteur d’activité associatif dans le sanitaire et social.
  • Dans le cadre d’une évolution ou de nouvelles problématiques RH
  • De 6 à 9 jours de diagnostic et d’accompagnement.
  • Pris en charge à 100%.

Par le dispositif Conseil Régional Auvergne-Rhône-Alpes et le Fond Social Européen pour l’expertise RH :

logo-La région
  • Avoir moins de 250 salariés
  • Sur le département de l’Ain, de la Drôme et de l’Ardèche.
  • Dans le cadre d’une problématique de gestion des compétences (recrutement, développement des compétences)
  • De 3 à 6 jours d’accompagnement.
  • Pris en charge à 100%.

Par l’AFDAS, sur l’appui conseil RH :

afdas-financement
  • Avoir moins de 250 salariés
  • Secteur d’activité associatif dans le secteur de la culture, de la communication, des médias, du sport et des loisirs
  • Dans le cadre d’une évolution ou de nouvelles problématiques RH
  • De 6 à 9 jours de diagnostic et d’accompagnement.
  • Prise en charge à 100%

Par le Dispositif Local d’Accompagnement, sur l’accompagnement RH :

Dla
  • Avoir moins de 250 salariés
  • Secteur d’activité associatif tous secteurs
  • Dans le cadre d’une évolution ou de nouvelles problématiques RH
  • De 5 à 9 jours de diagnostic et d’accompagnement.
  • Prise en charge à 100%

Par la CARSAT, subvention accordée en appui aux plans de prévention :

logo-Carsat
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • Aide maximale de 25000 €

Par l'AFDAS, pour des accompagnements à l'action de formation en situation de travail :

afdas-financement
  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés
  • 3 jours d’accompagnement

Par Constructys, pour des accompagnements à l'action de formation en situation de travail:

logo-Constructys
  • Pour les entreprises de moins de 250 salarié
  • 3 jours d’accompagnement

Pour toutes demandes, contactez-nous afin que nous puissions vous renseigner

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