Conseil RH

Parce que soutenir l’investissement RH permet d’accompagner le développement économique des entreprises pour faire face aux mutations commerciales, technologiques et stratégiques. La professionnalisation et l’évolution des pratiques en matière de Gestion des Ressources Humaines sont des leviers majeurs et puissants d’action pour accompagner et garantir l’équilibre entre la performance des entreprises et la qualité de vie, tout en répondant aux enjeux de développement ou de maintien de l’entreprise sur son territoire.

• Accompagner l’entreprise pour un auto-positionnement pertinent,
• Caractériser la stratégie d’entreprise : environnement, attractivité, atouts et déficits,
• Maintenir sa position de leader, d’investissement sélectif ou d’une offre générique,
• Préconiser des objectifs stratégiques,
• Définir les besoins d’évolution RH au regard de l’existant,

Parce qu’auditer ses pratiques RH permet de faire le point sur ses acquis mais aussi de définir des axes d’améliorations innovants. Nos baromètres permettent d’identifier des axes de progrès sur différentes thématiques, avec l’intervention d’un consultant externe qui va poser un regard neutre sur vos processus internes.

• Audit des outils RH,
• Audit de la formation professionnelle,
• Audit de la rémunération et du système de reconnaissance,
• Audit de la communication,
• Audit RSE, QVT et RPS,
• Audit Management,

Parce que l’entreprise est une organisation vivante, avec un cœur de métier qui évolue, du personnel qui évolue, réfléchir à son organisation du travail permet de :

• Conserver un squelette solide,
• Mettre en œuvre des articulations souples,
• Allier performance et qualité de vie au travail,
• Faire évoluer la polyvalence,
• Mettre en place des accords d’entreprise,
• Réfléchir à des nouvelles formes d’organisation,

Parce qu’améliorer son processus de recrutement c’est renforcer sa culture d’entreprise, avoir une vraie politique de développement des compétences et fidéliser ses salariés. Nous pouvons vous accompagner sur :

• Qualifier la marque employeur,
• Définir le profil et les besoins,
• Aider à la rédaction de l’annonce,
• Aider à la présélection,
• Aider à la conduite de l’entretien,
• Préparer l’intégration,

Parce que des salariés sereins dans leur travail mènent des actions efficaces chaque jour, développer la Qualité de Vie au Travail (QVT) c’est :

• Maintenir la motivation de chacun, collaborateurs, managers et direction,
• Fidéliser les anciens comme les collaborateurs plus récents de votre structure, en tenant compte des besoins des uns et des autres,
• Développer la renommée et l’attractivité de votre entreprise,
• Actionner les leviers pour une performance durable,
• Construire une gouvernance qui s’inscrit dans une démarche RSE,

Parce que l’employeur a aujourd’hui une responsabilité légale et éthique sur le bien-être de ses salariés d’un point de vue physique et moral. L’intégration d’une prévention inscrite dans la stratégie RH va limiter les risques et promouvoir le collectif :

• Mettre en place un suivi d’indicateurs (sécurité, conditions de travail et pénibilité),
• Analyser les activités et les situations problèmes,
• Évaluer les risques et des conditions de travail,
• Prévenir l’usure et les risques via le document unique,
• Intégrer la prévention dans la démarche de management,

Parce qu’avant d’être prévisionnelle, la gestion des compétences doit se formaliser « dans le présent » : amener le dirigeant à être plus au clair sur les compétences mobilisées et sur les besoins, pour ensuite anticiper la stratégie de compétences futures de son entreprise. Cela passe par :

• Comprendre la stratégie de l’entreprise,
• Construire un répertoires d’activités et de référentiels de compétences,
• Mesurer les écarts,
• Accompagner, suivre et évaluer la mise en œuvre des parcours,
• Aider à la gestion des mobilités internes et externes,
• Conseiller sur les mesures de développement des compétences et de veille sur l’employabilité,

Parce que le monde est un village connecté, parce que les territoires sont dynamiques, initier une démarche de GTEC, c’est :

• Aider un territoire ou un secteur à identifier sa valeur ajoutée, ou ses contraintes,
• Prévoir les emplois et compétences de demain,
• Créer des collectifs en mariant ressources et territoire,
• Élaborer des plans d’action partagés entre différents acteurs,

Parce que toutes les Ressources Humaines sont importantes, et susceptibles de participer à la création de richesse dans l’entreprise. Il s’agit de remettre l’homme au cœur de l’activité et d’ouvrir le champ d’initiatives des salariés :

• Mettre en place des modes de gouvernance différents,
• Repenser l’organisation du travail,
• Mettre en place des processus RH innovants,
• Favoriser l’intelligence collective,
• Repenser la place du manager,

Parce que débuter dans une nouvelle fonction ou s’adapter aux changements pour les plus anciens n’est pas toujours facile. En anticipant ses possibilités d’évolution et en construisant des parcours de mobilité interne, vous accélérez la montée en puissance de vos compétences et l’attractivité de votre structure.

• Sécuriser le recrutement et limiter le taux de décrochage et de rupture,
• Sécuriser un projet de promotion professionnelle par l’analyse du potentiel du salarié,
• Définir un plan de développement des compétences adapté,
• Savoir repérer et développer les talents,

Parce que le digital transforme nos métiers et impacte les trajectoires professionnelles. Le management d’aujourd’hui se transforme et le manager de demain est un chef de projet au plus proche de ses équipes. Des attentes qui évoluent vis-à-vis du management, du côté des encadrants, mais aussi des salariés.

• Se positionner comme manager de proximité,
• Acquérir des techniques managériales d’organisation,
• Évaluer les performances des salariés,
• Développer la motivation de ses équipes,
• Mettre en place une forme de management agile,
• Définir un management innovant,

Parce que les nouvelles générations ont une autre vision du travail et de la reconnaissance. Parce que la France connait une évolution démographique vieillissante mais aussi parce qu’il est nécessaire d’harmoniser cette mixité d’âge et de mentalité pour promouvoir la diversité au sein d’une structure

• Mesurer les risques d’usures et de pénibilité plus rapide sur certains postes,
• Pouvoir travailler en intergénérationnel pour donner de la force au collectif,
• Savoir attirer et manager les nouvelles générations,
• Mettre en place des formes de reconnaissances différentes entre les catégories d’âges,

Parce que le changement est aujourd’hui au cœur de la vie des entreprises et, ce quelque soit, leur cœur de métier ou secteur. Le changement consiste à penser, à réaliser et à gérer le travail de demain, différemment avec des moyens et des objectifs de performance, tout en préservant les salariés.

• Décrypter les mécanismes du changement,
• Mesurer le degré d’acceptabilité du changement,
• Mettre en place de nouveaux systèmes de pilotage,
• Gérer la relation aux autres,
• Prévenir et gérer les conflits,

Parce l’entreprise est tenue de respecter les règles de droit social. Ces règles définissent la structure et le fonctionnement de l’entreprise, que ce soit dans les rapports sociaux avec les salariés ou dans les rapports avec les prestataires externes. Il est important de bien comprendre les différentes réglementations et de s’y conformer au risque d’une sanction, qui pourrait mettre la pérennité de l’entreprise en jeu.

• Connaitre ses obligations selon les seuils d’effectifs,
• Connaitre les éléments de base des nouvelles ordonnances ou de la jurisprudence,
• Qualifier les droits et devoirs de chacun,
• Savoir adapter le temps de travail,
• Appliquer le RGPD,

Parce que la performance de l’entreprise est directement liée à la politique de rémunération et que, pour cela, il faut réunir les trois éléments : équilibre financier interne, externe et équité

• Garantir l’égalité salariale,
• Suivre ses ratios de masse salariale,
• Avoir un système de reconnaissance objectif,
• Fixer des objectifs réalistes et réalisables,
• Respecter les lois pour l’égalité Hommes-Femmes,
• Associer la performance et les types de rémunération,

Parce que les conflits sont inévitables dès qu’on est plus de deux personnes en contact au quotidien, professionnaliser les processus de prévention, d’identification et de traitement de ces tensions c’est :

• Définir les rôles et missions de chacun,
• Mettre en place une culture commune,
• Créer des espaces de coopération et d’échange,

Parce que donner du contenu à la relation au travail en passant par plus de formalisation et d’innovation, est un pas qui souvent rassure le dirigeant dans sa communication, et améliore le climat relationnel. Ce dernier étant un des premiers critères d’attractivité de la société, cité par les salariés.

• Définir les rôles et missions de chacun,
• Mettre en place une culture commune,
• Créer des espaces de coopération et d’échanges,
• Définir des modes de fonctionnement et d’organisation collaboratifs et efficients